【2019マネジメント論2】管理職になったら?その2

読みたい本が積ん読状態になってきているだっぴー(@duppyclub)です。

本当は勉強しなきゃいけないことたくさんあるのにマネジメント論ばっか…

今回も先日アップした記事「【2019マネジメント論その1】管理職になったら気をつけることと」に引き続きマネジメント論をまとめていきたいと思います。

これまたgoogle先生の研究によって明らかになったもので、googleは他の組織で当てはまるかはわからないとしていますが、基本的にはどんな業種にも適応できるものではないかという印象です。

今回は・・・

  • マネージャーの行動規範
  • マネージャーへのフィードバック
  • マネージャーとチームでフィードバックを共有する

といった内容です。

マネージャーの行動規範

Googleはマネージャーの行動規範として次の10個の項目を挙げています。

  1. 良いコーチである
  2. チームに任せ、細かく管理しない
  3. チームの仕事面の成果だけでなく、健康を含めた充足に配慮し、インクルーシブなチーム環境を作る
  4. 生産性が高く、結果を重視する
  5. 効果的なコミュニケーションをする(人の話をよく聞き、情報共有する)
  6. キャリア開発をサポートし、パフォーマンスについて話し合う
  7. 明確なビジョンや戦略を持ち、チームと共有する
  8. チームにアドバイスできる専門知識がある
  9. 部門の枠を超えてコラボレーションを行う
  10. 決断力がある

これらのことから、マネージャーは大局的な観点を持ちつつ、個々のサポートも怠らないことが重要と言えそうです。

個人的には特に2、の「チームに任せ、細かく管理しない」というのは、あえて細かく管理しないことで、部下にその仕事について権限を与えて責任感を養うといった側面もありそうですし非常に理にかなっている方法といえます。

マネージャーへのフィードバック

Googleでは調査の結果からマネージャーの重要性が証明されたので、人事部はマネージャーが行動しやすいようにフィードバックを提供してサポートする必要があるといいます。

マネージャーは部下を管理するわけですが、その管理に対しての評価というのは、実際に管理されている部下から受けるのが一番です。怖いですけどね…。

マネージャーのさらに上(上層部)が、現場のマネージャーの働きぶりを評価できるわけもなく…
かの有名な刑事ドラマで「事件は会議室で起きてるんじゃない、現場でおきてんだ!!!」っていうのがあったと思いますが、これはまさに現場にいる者の気持ちを代弁したセリフであると思います。

ちょっと話は逸れましたが、実際にgoogleではどんな評価方法をとったかというと、匿名のアンケート方式で行いました。

そのアンケート内容は全部で13項目から構成されています。これが多いか少ないかはよくわかりませんが、リッカート尺度という基準が用いられています。これはアンケートなどで使われる心理検査的回答尺度の1つで、要は質問に対してどのくらい合意できるかを回答していくスタイルです。

では実際にどんな質問をしたかというと・・・

  1. マネージャーとして他の人に推薦できる
  2. 能力を伸ばせる機会を与えて、キャリア開発をサポートしてくれる
  3. チームに明確な目標を伝えている
  4. 具体的にアクションできるフィードバックを定期的に提供してくれる
  5. 仕事に関して自主性を尊重してくれる(マイクロマネジメントしない)
  6. 1人の人間として常に思いやりを示してくれる
  7. 困難な状況においてもチームが最優先の仕事に集中できるよに取り計らってくれる(他のプロジェクトを断ったり、優先順位を下げたりすることが必要となる時など)
  8. 上層部からの重要な情報を随時伝えてくれる
  9. 過去半年の間に、自分のキャリア形成について有意義な話し合いの場を設けてくれた
  10. 部下を効果的にマネジメントするための専門知識(技術的知識、セールスの知識、経理の知識など)を有している
  11. マネージャーとの間で意見の相違があったとしても、自分の意見を尊重してくれていることが行動から伝わる
  12. 困難な状況においても、優れた意思決定を行える(複数のチームに関連したり、関係者間での優先順位が異なったりしている状況など)
  13. チームや組織の枠を超えたコラボレーションを効率よく行える

これに加えてマネージャーへのフィードバックアンケートでは次のような自由形式でコメントをすることを可としています。もちろん匿名で。

  1. マネージャーに今後も続けてほしいと思うことはなんですか?
  2. マネージャーに改めてほしいことはなんですか?

マネージャーとチームでフィードバックを共有する

これがフィードバックすることの最大の目的かもしれないです。

フィードバックを行うことがマネージャーに受け入れられるとわかれば、部下は進んでフィードバックを行うようになるとしています。

特記すべきは、フィードバックレポートについてチームと話し合うマネージャーは、その後のアンケートにおいて評価が向上する傾向があるらしいです。

つまり、話し合うことでマネージャーは自分の行動を見つめ直す姿勢を示すことができるということです。

googleはマネージャーがチームのフィードバックについて話し合うために、次のヒントをだしてくれています。

  • アンケート結果に対して「それをどのように自分の成長に活かせるか」というスタンスで臨むことによって、学ぶ姿勢にポジティブな影響があるとしています。
  • アンケート結果をレビューして自分の中で消化する
  • 最も重要なテーマについて、実行に移しやすい改善方法に重点的に取り組む
  • フィードバックの結果と今後の計画についてチームと話し合う
  • 責任を持って行動に移す

個人面談などがある会社では、特に参考になるのではないでしょうか?

参考文献:https://rework.withgoogle.com/jp/guides/managers-give-feedback-to-managers/steps/have-managers-share-feedback-with-the-team/

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ライフハック大好き30代のパパ。 基本エビデンスないものは信じない!ってスタンスですが、良いものは良いと紹介していければと思います。 Apple製品には365日触らない日はないです。むしろ触っていないと落ち着かないApple中毒者です。 ライフハックやApple製品のことに限らず、色々な情報を発信していきたいなと考えております。