【2019マネジメント論その1】管理職になったら気をつけることとは?

どうも、イマイチ体調が安定しないだっぴー(@duppyclub)です。
時間術の他にも、体調管理術を学ばなくては…

さて、今回は私自身の悩みでもある時間術でも体調管理の話でもなくて、「管理職(マネージャー)になったら気をつけることとは?」ということで、いろいろ調べてみました。

結局、「上司−部下」っていう関係性、言い換えれば人間が人間をマネジメントするってことで、性格や環境、個人的な関係性など複雑な要因が絡み合ってくることから、このテーマは永遠に答えが出ることのない気もします。

しかしながら、現時点で様々な実験や研究によって、ある程度のことはわかっていて、どうせマネージャー職をやるなら少しでもエビデンスのある方法で仕事するってのが一番効率的で効果的な気がします。

この1回のエントリで終わる気もしないので、数回に分けてまとめていくって感じにしたいと思います。

第1回は「そもそもマネージャーって?どんな能力が求められるのか?」ってことに焦点を置きたいと思います。

マネージャーって?

マネージャーとは企業であれば管理職、ホテルなどであれば支配人や管理者という感じです。とにかくスタッフの管理からスキルアップ支援まで多岐に渡りますね。

企業などによって求められる能力や役割、呼称も異なることから多種多様なので、「これがマネージャーだ!」と定義することはできないですね。

個人的なイメージだと、サッカーでいうところのリベロ(いかにも日本的な呼び方ですが)相当で、守備面をコントロールしつつ、攻撃面もビルドアップ含めて参加するって感じです。(↓こんな感じ↓※Appleブログでもあるので、GoodNotes5で書いてみましたw)

これは私自身のイメージでゴールがちょっと極端な設定ですが、5人ならばボランチ2枚とリベロでコントロールしつつ、できるやつ(トップ下)を配置した上で、新人はFWとして捉えどんどんチャレンジさせていく。少しのミスは後ろでカバーするくらいの気持ちで。

こういう風にガチガチな固定観念を持つより、ある程度役割ははっきりさせた上で、ふわっとしたイメージで持っておく方がフレキシブルな考えができるのではないでしょうか。

マネージャーはどの範囲までカバーすればいいのか?

定義することはできないと言いながらも、求められる能力は明確なものがあります。

世界のgoogle様が社内のマネージャーを対象とした調査をした結果、効果的なマネージャーは仕事面だけでなく、個人的な面においてもチームを気にかけていることが明らかになっています。

またgoogleは行動規範として、以下の項目を立てています。

  • チームの仕事面の成果だけでなく、健康面を含めた充足に配慮し、インクルーシブ(包括的)なチーム環境を作る
  • キャリア開発をサポートし、パフォーマンスについて話し合う

仕事面ではフィードバックの提供、成長させるタイミングの見極め、スキル向上にスポットを当ててチーム形成する。また、物事の観点を変えるための異動や、エキスパート化させるスキル習得などの指導もサポートします。

一方、個人的な面では、チームメンバーそれぞれの満足感に配慮することが不可欠としています。ここで重要なのは気に掛けるだけじゃダメだってことですね。しっかり部下に対する配慮を示し、それを伝える必要があります。そのために共感力や相手の気持ちを理解しようとする姿勢がキーとなります。

キャリア形成に関する話し合いをする

どの職種も基本的にはしっかりとキャリアアップして昇格・昇進をしていくことがモチベーションとなりえるはずです。

そのためには定期的な話し合いが大切です。この頻度に関しては個人差があるのでコントロールしなければいけませんが、メンバーによっては時期により(スキルアップや悩んでいることがあるなど)機会を増やす必要もあると思います。

ただ話すだけでもある程度の情報は得られるかもしれませんが、事前に次のことを考えておくといいでしょう。

  • チームメンバーのパフォーマンスと実績
  • メンバーが楽しいと感じる仕事
  • メンバーが得意とする仕事
  • メンバーの現在の仕事
  • 組織がメンバーに求めていること
  • 最も改善すべきエリア
  • キャリア形成に関してメンバーが必要とするサポート
  • 自身の価値を知ってもらうためにできること

キャリアディスカッション

Googleではチームとマネージャーが話しやすくするためにGROWモデルというものを採用しているみたいです。

GROWとはそれぞれの頭文字をとったものです(Goal,Reality,option,will)

内容は…現状の把握と、求めているもの、最終的な目標、どうしたらそこにたどり着けるかなどを明確にするためのモデルですね。

だいたい以下のような構造となっております。

  1. Goal:目標の明確化
    チームメンバーがキャリア形成の先に見据えているものを特定する
  • 1年後、5年後、10年後の自分はどうなっているか?
  • 収入や現在のスキルの制約がないとしたら、どのような仕事に就きたいとおもうか?
  • 興味、価値を置くもの、原動力となっているものは何か?
  1. Reality:現状の把握
    チームメンバーの現在の役割とスキルを理解する。
  • 現在の業務で最もやりがいを感じること、あるいは、ストレスを感じることは何か?
  • 現在の業務はやりがいがあるか?能力向上できているか?どうしたら更にやりがいが感じられるか?逆にやりがいがない業務はなにか?
  1. Option:選択肢の検討
    目標と現状のギャップを埋めるための方法を複数考える。
  • 以前話し合った目標達成のためにスキルを磨くのに、今できることは何か?
  • 自分を伸ばすために、どのようなこと(プロジェクト)に挑戦したいか?あるいはどんな経験がしたいか?
  1. Will:意思の確認
    現状から目標に向かうための実現可能なステップを特定する。
  • 何を、いつまでに行うか?
  • 役に立つリソースはなにか?目標達成のために役立つスキルは何か?
  • どのような支援が必要か?自身のキャリア形成について、マネージャーやリーダーからどのようなサポートを受けたいと考えているか?

これらのことを全部ではないにしても、イメージしておけるだけの情報は共有することが大切だと思います。

一回自分に問いかけてどういう感情を持つか、どういう思考になるかってことも確認できればよさげですね。

「シンプルな1つの目標」の設定

チームメンバーは自分が健康も含めて満足し、ワークライフバランスを保てるような目標を設定し、マネージャーはチームメンバーがそれを達成できるようにサポートする必要があります。

チームメンバーは仕事以外の目標を設定してマネージャーに伝えますが、この目標はメンバーの健康で充足した生活をサポートするものである必要があります。

またこの目標を追うことが仕事に支障を来さないことをメンバーに説明するといいとも述べています。(中には偏ってしまう人もいるので、ここは要注意かもしれません)

この目標は仕事に関連した目標と同様で、チームメンバーの目標でもあり、マネージャーの責任範疇でもあります。(厳しい!)

また、この「シンプルな1つの目標」を他のメンバーだけでなく、友人や家族にも伝えるようにメンバーに勧めます。誰しもが目標達成に向けてコミットできるようにするためです。

といっても「シンプルな目標」って難しいものだと思います。googleは例として以下のようなものをあげています。

例)シンプルな1つの目標
・週3回、1時間運動する
・週2回、娘が寝る前に一緒に遊べるように午後6時には退社する
・週末にメールチェックしない
・この4半期中に1週間の休暇をとり、その間は仕事から離れる。

共感と思いやりについて理解する

Googleでは、マネージャーが個々のメンバーに対してそれぞれに対する気遣いを示すことが重要だと述べています。そのため、相手に対してどのように共感し、思いやりを持てばいいかについて、マネージャーが正しく理解できるようにサポートしているみたいです。

まずは「共感」と「思いやり」の違いについて。

  • 共感=他人の立場と感情の状態を感じる能力
  • 思いやり=他人の不安に共感した上で、それを和らげたいと思う気持ち

これは言葉にすると重いものがありますね。この違いについては研究もされていて、過度な共感は共感する側にストレスを与えて消耗させる一方、思いやりは気遣い、温かみ、そして他人を助けたいというモチベーションとなるということが、科学的に証明されています。

このようにエビデンスがあるというのは、実際に行動する上で自信をもたらしてくれるので嬉しいですね。たまに経験則だけでモノを語るベテランもいらっしゃるので…

で、わかっていても能力の問題もあるので、マネージャーもその部分を伸ばさなければなりません。次のことを意識するといいとされています。

  • どのようなサポートが必要か尋ねる。求められていることをわかったつもりにならない。
  • チームメンバーとの共通点を探す。
  • チーム内で競うのではなく、協力することを推奨する。
  • 個々のチームメンバーに心から関心を持つ。
  • 思いやりある振る舞いを浸透させるために模範を示す。
  • 相手に過度に思い入れることは避け、境界は明確にする。

まとめ

一言でいうなら、マネージャーって難しいですね…

でも同時にやりがいも感じるポジションだとも思います。

私自身、マネージャー職ではありませんが(あと2ヶ月でなりますが…)こういう観点を持っておくということは、後々役立つことだと感じました。

もちろんこれがマネージャーの全てではないので、近々、世界のgoogle様が提唱するマネージャー論をまとめていきたいと思います。

参考文献:Google re:Work – ガイド: 仕事の面だけでなく個人的な面でもチームに配慮する

Follow me!

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です